De markt is continu in beweging. Concurrentie neemt toe en klanten stellen hogere eisen aan dienstverlening en professionalisering. Daarbij vinden bijna dagelijks overnames en fusies plaats. Wat betekent dit in de praktijk voor het management en directie?
Het gaat hierbij om drie essentiële aspecten:
1. Het stimuleren van vitaliteit, gezond werkklimaat en communicatie
2. Het faciliteren van groei en ontwikkeling
3. Duidelijke kaders en richtlijnen
1. Het stimuleren van vitaliteit, gezond werkklimaat en communicatie
Een manager moet bijvoorbeeld effectief kunnen omgaan met de verschillende mensen om zich heen. Mensen hebben tenslotte hun eigen gedragsstijlen. Werken in en met teams is altijd uitdagend. Elk team bestaat uit individuen, die elk hun voorkeuren, ideeën, normen en waarden meenemen naar de werkvloer.
Belangrijk hierbij is, hoe pakken de teamleden het liefst een project aan? Wat is hun intrinsieke motivatie en wat zet ze in beweging? De antwoorden op die vragen zijn een belangrijk onderdeel bij het stimuleren van groei en ontwikkeling. En dit is voor ieder individu verschillend.
Bij sterk veranderende marktomstandigheden en in de huidige coronatijd, worden de verschillen nog meer uitvergroot. Dit komt o.a. tot uiting in gedrag en intrinsieke motivatoren. Juist in deze tijd komt het nog meer aan, op communicatie, vertrouwen en hierdoor een sterke samenwerking. Dit is een continu proces.
Mijn visie en aanpak is dan ook: Kijk naar de overeenkomsten in het team en welke waarde heeft een ieder voor de afdeling en organisatie. Dit zorgt voor een sterkere betrokkenheid en motivatie. Tevens is dit een belangrijke basis voor wederzijds vertrouwen en een gezond werkklimaat.
2. Het faciliteren van groei en ontwikkeling
Vanuit de leiding dient men zich, zeker bij sterke veranderingen, bewust te zijn dat mensen zichzelf een aantal vragen stellen, die met intrinsieke motivatoren te maken hebben. Dit noemen we de vijf motivatiefactoren bij veranderingen:
• Heb ik wel behoefte aan deze verandering(en)?
• Wat zullen deze veranderingen mij brengen?
• Als mijn functie verandert (of wordt uitgebreid), kan ik dit leren?
• Past deze verandering wel bij mij? Past dit bij mijn ‘levensverhaal’? Dit heeft te maken met ontwikkeling en ambitie.
Door middel van oprecht interesse te hebben voor wat er leeft, is het mogelijk om mensen ‘mee te nemen’ in de eerste stappen van het veranderproces.
Om de huidige situatie goed in beeld te brengen starten wij vaak met een objectieve 0-meting op Structuur, Stijl en Motivatie. Hoe wordt er met elkaar samengewerkt? Hoe effectief zijn de werk- en communicatie processen? Welke motivatoren zijn er aanwezig binnen een team? In hoeverre en op welke wijze geeft men elkaar feedback? Dit op alle niveaus: management en medewerkers. Aan de hand van deze uitkomsten bepalen we gezamenlijk een persoonlijk en een praktisch actie- en stappenplan om de gewenste groei en ontwikkeling te realiseren.
3. Duidelijke kaders en richtlijnen
In een tijd van verandering, of aangepast werken, zoals in de huidige coronatijd, zijn heldere kaders en richtlijnen eveneens belangrijk. Juist door de veranderingen en het meer op afstand werken zorgt voor onzekerheid en bij een aantal mensen zelfs een gevoel van onveiligheid, hetgeen stress oplevert. In de praktijk merk ik, dat duidelijke kaders en richtlijnen voor medewerkers een belangrijke motivatiefactor is.
In hoeverre zijn de kernwaarden van het bedrijf, zo mooi op de website geformuleerd, ook vertaald naar helder omschreven kerncompetenties. Bijvoorbeeld over klantgerichtheid. De praktijk leert, dat daar door medewerkers en managers heel verschillend over wordt gedacht. Tijd om deze eens duidelijk te kaderen en vervolgens in te bedden in de gehele organisatie. In de praktijk merk ik, dat duidelijke kaders en richtlijnen voor medewerkers een motivatiefactor is.
Kortom genoeg uitdagingen, om uw vitaal ondernemer- en leiderschap te versterken.
.