Stichting OOI gaat zich in toenemende mate niet alleen meer richten op de werving van personeel, maar ook op onboarding (zie kader). “Wij zien in onze sector, maar horen dat ook uit andere sectoren, dat na het eerste jaar een groot deel van de medewerkers weer vertrokken is”, vertelt Hylke Warners van Stichting OOI. “Dat baart ons zorgen.
Uit een onlangs gepubliceerd arbeidsmarktonderzoek blijkt dat van de medewerkers onder de 25 jaar die instromen, binnen een jaar 50% weg is. Volgens Warners zullen de bedrijven in de sector daar mee aan de slag moeten. “Ik kan me best voorstellen dat medewerkers bij de zoveelste nieuwe collega denken: daar hebben we er weer eentje waarbij ik alles weer kan gaan uitleggen. Dan kan er een soort vermoeidheid of onverschilligheid optreden waardoor de nieuwe medewerker niet altijd een eerlijke kans krijgt.” Daar ligt volgens Warners een belangrijke oorzaak van het probleem. “Nieuwe collega’s die eigenlijk een valse start maken.”
Hoe uitstroom verminderen?
“We zijn nu aan het kijken of we vanuit Stichting OOI een dienstverlening kunnen ontwikkelen om vroegtijdige uitstroom van medewerkers te verminderen. Dat is best lastig want zodra er nieuwe mensen instromen moeten wij daarvan op de hoogte zijn en proberen om deze nieuwe medewerkers in beeld te krijgen. Dat zou een taak kunnen zijn van onze praktijkcoach. Maar we hebben besloten dit in eerste instantie te koppelen aan de opleidingstrajecten. We werken momenteel samen met partijen in Groningen en Rotterdam met mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Die leiden wij in eerste instantie op met als onderliggende gedachte dat er een vertrouwensband ontstaat tussen de docent en de potentiële nieuwe medewerkers. Zodra ze de opleiding hebben afgerond, zorgen we ervoor dat de docent bij de eerste werkdag aanwezig is. In dit traject gaan wij als Stichting OOI dit een aantal weken monitoren evenals regelmatig afspreken met de nieuwe medewerkers om te kijken hoe het gaat. Dat hoeft niet perse werk gerelateerd zijn. Vaak zijn het jongeren die met schulden kampen, drugsproblemen of iets ergs hebben meegemaakt. Daar proberen wij ze ondersteuning in te bieden. Terwijl we aan de werkgever vragen om een goed inwerkprogramma te maken voor de nieuwe medewerker tijdens zijn inwerkperiode. Dat hoeft echt niet voor een jaar, maar zeker voor een aantal maanden zodat die goed wordt ingewerkt. Onze boodschap is, zorg dat je als bedrijf klaar bent als er nieuwe medewerkers komen om te voorkomen dat ze binnen een paar maanden weer zijn vertrokken. We horen nog wel eens in de praktijk dat nieuwe medewerkers de eerste weken alleen maar bwezig zijn met het afhalen van de oude isolatie en dat is niet altijd even leuk. Zorg er als bedrijf voor dat de nieuwe collega ook snel de leuke kanten van het vak kan ervaren, zodat hij enthousiast wordt om meer te leren en om te blijven”, denkt Warners. “Het moet voor de nieuwe medewerker duidelijk zijn dat er perspectief is dat hij/zijn na een paar weken iets anders mag gaan doen. Wij willen dat dit duidelijke op papier komt en dit ook checken of de werkgever deze afspraak nakomt. Als dat niet het geval is, dan gaan wij met de werkgever in gesprek om hem hierop te wijzen.”, aldus Warners.
Traject met ex-gedetineerden
“Naast onze samenwerking met de gemeente Groningen, Rotterdam, het UWV en een uitzendbureau zijn we in gesprek met de Penitentiaire inrichting in Dordrecht. Deze gevangenis is hun beleid aan het veranderen en legt steeds meer de focus op een baanperspectief voor de gevangenen zodra ze de gevangenis verlaten. Veel ex-gedetineerden willen dat graag zodat ze niet terugvallen in de criminaliteit. Een essentieel onderdeel van dit traject is het volgen van een opleiding met uitzicht op werk. Waarbij we ze eerst kennis laten maken met het bedrijf om te laten zien wat het werkt inhoudt en in welke omstandigheden het werkt wordt uitgevoerd. Als ze vervolgens na deze introductie nog steeds enthousiast zijn, dan volgen ze eerst de opleiding. Op het moment dat ze gaan werken, krijgen ze ondersteuning vanuit de opleiding. Bedrijven uit de sector zijn hier nauw bij betrokken en volgen met interesse hoe we de samenwerking verder oppakken.”
“Het team van St. OOI ontmoet en informeert je graag op het isolatieplein (hal 2)”
Arbeidsmigranten
“Als Stichting OOI zijn we ook bezig met migranten. Er zijn inmiddels een heleboel statushouders die mogen werken. We hebben contact met o.a. Vluchtelingen Werk Nederland en nog een aantal andere partijen om te kijken hoe we migranten beter kunnen integreren in het arbeidsproces. Wat vaak de bottleneck is, is de cultuur. Wij zijn bijvoorbeeld gewend om elkaar aan te kijken als we met elkaar praten, maar bij andere culturen is dat niet zo en lijkt het of de man of vrouw in kwestie niet geïnteresseerd is. Bij dat soort zaken gaat het vaak mis. Van belang is dat de werkgevers zich gaan verdiepen in de cultuur en voorlichting hierover geven aan alle medewerkers. Iedereen heeft daar een rol in en dat heeft alles met houding en gedrag te maken. Voorkomen moet worden dat arbeidsmigranten gekwetst worden vanwege hun cultuur. We hebben nu contact met een bemiddelingsbureau dat zijn oorsprong heeft als tolkenbureau. Deze tolken zijn mensen uit het land van herkomst die zich gaan inzetten als cultuurcoach voor bedrijven. Wat ze vaak doen is een woordenlijst opstellen van de meest voorkomende werkzaamheden. De arbeidsmigrant gaat dan oefenen op deze woorden die relevant zijn voor het werk. Het wordt al succesvol in diverse sectoren toegepast. Wij zijn als Stichting OOI aan het bekijken hoe we daar binnen onze sector mee aan de slag kunnen.” Het kan volgens Warners zeker iets zijn voor de isolatiebranche betreffende de instroming van nieuw personeel. Wat ook een van de doelstellingen is van de VIB. Een belang dat wij als Stichting OOI ook onderstrepen en hierover graag willen meedenken met de VIB.”
Onboarding is het proces waarbij een werkgever nieuwe werknemers verwelkomt en begeleidt tijdens hun eerste dagen. Dit houdt in dat de nieuwkomers alle informatie krijgen en opgeleid worden waar nodig. Om een goede eerste indruk te maken, dien je als bedrijf het onboardingproces strategisch aan te pakken. Het gebruik van een onboardingprogramma is hier vaak een goede manier voor.
Om te zorgen dat medewerkers een prettig ‘landing’ krijgen, geven we 7 tips voor een succesvolle onboarding:
1 – Begin vóór de eerste werkdag
2 – Maak een strategisch programma
3 – Breng iedereen aan boord
4 – Laat veel van jezelf zien
5 – Stel een buddy aan
6 – Kies een snel feedbackmoment
7 – Stop niet na eerste maand
Tekst Loet van Bergen Foto: Stichting OOI